Questions Economiques

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L’entreprise et l’emploi : « Dimensions, enjeux, perspectives : quel avenir pour l’emploi dans l’entreprise ? »

L’entreprise et l’emploi : « Dimensions, enjeux, perspectives : quel avenir pour l’emploi dans l’entreprise ? »

INTRODUCTION :

« Si vous avez un travail où il n’y a pas de complications, vous n’avez pas de travail » (Malcom Forbes – président/ Directeur/ général du Magasine « Forbes », l’une des principales revues financières américaine).

Cette Citation peut traduire pour certains l’amour que l’on peut porter à notre travail, ou de façon générale, à l’emploi que l’on possède, dans la majorité des cas, dans le cadre d’une structure économique : l’entreprise.

D’après l’INSEE: l’entreprise peut être définie comme : « toute activité qui a pour but de produire des biens et des services destinés à être vendus sur des marchés en vue de générer des profits ».

De façon générale, l’entreprise est définie comme une activité chargée de produire des biens et des services en combinant du travail et du capital ; ces derniers étant destinés à être vendus dans le but de réaliser un profit.

L’entreprise est donc une structure foncièrement économique, à la recherche de profits et de toujours plus de richesse.

Il serait cependant réducteur de définir l’entreprise seulement par son activité lucrative : au-delà d’être une unité de production de biens et de services destinés à la consommation, l’entreprise est un système, une organisation, qui recoupe un ensemble de facteurs de productions interagissant continuellement.

Ainsi, travail (capacités intellectuelles et physiques de la main d’œuvre) et capital (équipements) sont combinés au quotidien à la recherche de gains de productivité et d’une compétitivité toujours plus accrue dans le cadre d’un contexte frappé par la libéralisation des marchés économiques et une internationalisation des relations commerciales.

L’entreprise est donc, avant tout, un système économique interne composé de facteurs humains qui permettent son existence.

L’enjeu est donc d’aborder le rôle que l’entreprise a donné, et donne aujourd’hui dans nos sociétés contemporaines, au facteur travail et plus généralement aux travailleurs, titulaires d’un emploi.

Le facteur humain constitue une importance considérable au sein de l’entreprise : son rôle crucial nécessite donc une approche sociale à mettre en lien avec les apports et les conséquences économiques que cela peut avoir sur l’entreprise elle-même.

Les ressources humaines sont donc déterminantes dans le cadre d’une organisation de l’entreprise et notamment les caractéristiques générales de l’emploi accordé aux travailleurs pour toujours plus de performance.

Par définition, un emploi peut être défini comme un contrat passé entre deux parties : un employeur et un employé, pour la réalisation d’un travail contre rémunération dans le cadre de l’exercice d’une profession. L’emploi se différencie du travail en faisant référence à un statut, à des fonctions : à contrario, le travail vise les tâches effectuées dans le cadre de ces fonctions et plus largement les conditions de travail.

Cependant, avec l’émergence des Nouvelles Technologies de l’Information et des Communications (TIC) dès le XXème siècle, l’augmentation rapide du commerce électronique, avec l‘apparition du réseau Internet dès 1977, notamment, les firmes sont contraintes de repenser leurs procédures commerciales, ce qui engendre dans le même temps de nouvelles formes d’organisations du travail impactant directement l’emploi des travailleurs, dont le plus nombre est aujourd’hui touché par la précarité.

En effet, les organisations du travail, dès la Révolution Industrielle vont avoir tendance à exclure les travailleurs devenus simple « force de travail » et poussé à produire toujours plus au détriment parfois de leur santé et de leurs réelles revendications.

Ainsi, c’est au XIXème siècle avec la révolution industrielle et urbaine faisant naître d’importants progrès scientifiques ainsi que les premières usines telles que les chemins de fer entre autre, que les organisations du travail voient le jour, illustration des premières théories de la Division du travail issues d’une approche d’Adam Smith ayant données lieu à l’organisation Scientifique du travail appelés communément « Taylorisme ».

Au niveau économique ces premières organisations du travail ont été bénéfiques avec une standardisation des biens œuvre d’une parcellisation des tâches entre travailleurs aboutissant à des économies d’échelle pour l’entreprise.

Un schéma se met donc en place : ces économies d’échelle baissent les coûts de production et augmentent donc les gains de productivité des entreprises par l’intermédiaire d’une consommation de masse de la part de la Société Civile.

La Croissance économique est donc stimulée : les dites organisations du Travail vont d’ailleurs marquer la période des Trente Glorieuses des années 30.

En revanche, face aux mutations de la Société marqué par le Progrès Technique et l’évolution d’une demande plus exigeante qui sollicite une entreprise qui réponde précisément à ses besoins, le Taylorisme s’est transformé pour devenir plus souple: on parlera de Néo-Taylorisme.

Ce dernier marqué par l’émergence de nouvelles pratiques productives des entreprises telles que le recours à l’externalisation et la Société de Communication et de Services va rendre les entreprises plus flexibles en agissant notamment sur l’emploi.

Du Taylorisme aux nouvelles aux organisations modernes du Travail, le but de l’entrepreneur a de tout temps été la recherche de profits prenant comme variable d’ajustement la maind’œuvre, touché, aujourd’hui par une « dualisation » du Marché du travail.

A la fois Un marché du Travail primaire caractérisé par des emplois stables et, des travailleurs qualifiés soumis à des Contrats de longues durées et un Marché du travail secondaire caractérisé par des emplois précaires se développent, accompagnants ces nouvelles organisations de conditions de travail détériorées.

De ce fait, si l’ensemble de ces organisations du travail traduisent un impact économique positif pour l’entreprise, les conséquences sociales sur les travailleurs font figure d’un bilan négatif.

Le marché de l’emploi est donc en forte mutation notamment face aux nombreuses crises financières contemporaines, la dernière datant de 2008.

Chômage, emplois précaires, féminisation de l’emploi, montée du salariat et du secteur tertiaire :si l’emploi est devenu une préoccupation des pouvoirs publics ayant mis en place un certain nombre de dispositifs afin de le sauvegarder , cela peut être perçu comme insuffisant , l’employeur étant également responsable de sa propre main d’œuvre en devant lui garantir de bonnes conditions de travail, une certaine sécurité de l’emploi en prenant en compte ses préoccupations , le tout, pour que celle-ci soit d’autant plus motivée et donc productive.

Le but premier de cette étude est donc de démontrer l’importance du facteur humain moteur non négligeable de l’accroissement de la productivité des entreprises nécessitant une prise en compte

plus soutenue de la part de la hiérarchie.

Les clients sont aujourd’hui la raison d’être des entreprises, sans eux il n’y aurait pas lieu de produire ni de vendre des biens et des services.

Pour vendre, encore faudrait-il produire et avoir des travailleurs motivés par leur emploi et impliqués.

Les efforts des employeurs doivent donc être pointés du doigt : les résultats des personnels d’exécution dépendent directement de ceux-ci car ce sont les principaux gestionnaires de la main d’œuvre.

L’importance grandissante accordée au travail et donc aux employés dans l’entreprise est porteuse de meilleures résultats en ne perdant, donc, pas de vue que tout est un enchaînement : des travailleurs impliqués et performants sont l’œuvre d’un bon gestionnaire à l’écoute de ses subordonnés.

La manière dont est conduit le management au sein de l’entreprise est donc déterminante.

De ce fait, la Performance étant le maître mot pour les entreprises : Comment articuler Performance et conditions de Travail ?Quel rôle accordé à l’emploi dans l’entreprise ?

L’interrogation se portera donc sur les différentes dimensions de l’emploi au sein d’une entreprise mais également sur ses enjeux et ses perspectives.

Il s’agira d’aborder dans un premier chapitre l’emploi en tant que variable d’ajustement à l’ère du numérique en présentant l’évolution historique des organisations du travail allant du taylorisme au Néo-taylorisme favorisant une flexibilité interne et externe de l’emploi en recourant à l’externalisation, aux sociétés sous-traitantes et aux nouvelles technologies faisant émerger de nouveaux rythmes de production.

Sur le long terme ces nouveaux outils mis au cœur des organisations « modernes » de l’emploi ont abouti à une mutation du paysage de l’emploi, nécessitant l’intervention de politiques favorisant sa sauvegarde de l’emploi et une réduction du chômage ainsi que la nécessité de mener une réflexion assurant une plus grande sécurité des parcours professionnels.

Dans un second chapitre, est mis en avant une étude sociologique présentant l’impact négatif de ces nouvelles organisations du travail sur les conditions du travail et donc sur le facteur humain nécessitant une plus grande prise en compte des revendications salariales par le recours , notamment au dialogue social, et mettant en avant les nouveaux enjeux du management public devant mettre au cœur du dispositif les salariés.

Il s’agira de véhiculer l’idée selon laquelle, une plus grande prise en compte des salariés ne pourra qu’aboutir à plus de motivation et par conséquent à une plus grande performance productive pour l’entreprise.

Chapitre 1 : l’emploi : une variable d’ajustement efficace des entreprises à l’ère du numérique

 

Les organisations du travail ont connu une évolution historique : de la révolution industrielle à l’internationalisation des relations commerciales s’accompagnant de la montée du secteur tertiaire, celles-ci ont se sont sans cesse adaptées aux évolutions de la société et donc aux nouvelles exigences de la Demande.

Parallèlement à l’émergence nouvelles technologies, les organisations du travail actuelles sont dotées d’une large flexibilité dont la main d’œuvre est la première victime.

 

Section 1 : Évolution des différentes formes d’organisation du travail et ses liens avec la croissance

 

Dès le XVIIIème siècle, les organisations du travail sont décisives pour permettre des processus de production rationnels.

1/ La naissance d’une organisation scientifique du travail dans un contexte de révolution industrielle

 

Par définition, l’organisation du travail correspond à la mise en place d’une structure organisée et partagée,, de méthodes et de savoir-faire qui doivent permettre aux salariés de travailler ensemble dans l’intérêt de l’organisation et en fonction des objectifs visés.

L’organisation du travail a fait l’objet d’un certain nombre de réflexions théoriques et de mises en pratique afin de rechercher l’organisation du travail la plus optimale en termes de productivité.

En effet, Adam Smith (1723/1790), dès le XVIIIème siècle, fût l’un des premiers économistes à formuler une approche théorique d’une éventuelle organisation du travail.

Fondateur de l’économie politique moderne, il a scrupuleusement étudié l’impact de l’organisation du travail sur la croissance sous l’angle de la division du travail.

Dans son ouvrage «  recherche de la nature et des causes de la richesse des Nations » , en date de 1776 , il démontrera que la division du travail permet de forts gains de productivité , en se basant sur les manufactures d’épingles.

Selon lui, elle permet de réduire le temps de travail nécessaire par unité de production pour 3 raisons essentielles :

la spécialisation des tâches permettrait un accroissement de l’habilité, la division du travail permettrait d’épargner du temps qui se perd ordinairement quand on passe de la réalisation d’un ouvrage à l’autre, enfin elle favoriserait « l’invention d’un grand nombre de machines qui faciliteraient et abrégeraient le travail et qui permettraient à l’Homme de remplir plusieurs tâches ».

Dès lors, les premières applications de la division du travail vont voir le jour dès le XXème siècle : on parlera de l’organisation Scientifique du travail.

A cette même période, la révolution industrielle entamée dès le XIXème siècle, a marqué le passage d’une société à dominante agricole et artisanale, a un monde moderne caractérisé par une société commerciale et industrielle faisant naître le capitalisme et le développement de la technique et de procédés industriels en plein essor.

L’OST a été préconisé par l’ingénieur américain : Frederick Winxlow Taylor (1856/1915) et a pour principal objectif d’éliminer les gaspillages de temps et d’argent par le recours scientifique d’organisation du travail qui repose sur les principes suivant :

  • la coordination du travail qui est réalisé par les ingénieurs et la maîtrise : le travail de chaque ouvrier étant chronométré par des spécialistes. Les temps sont comptés et les gestes de chaque travailleur analysés par un contre-maître dirigeant l’équipe d’ouvriers.
  • La spécialisation des travailleurs fondée sur une division verticale et horizontale du travail : les différentes tâches sont réparties entre les exécutants pour que le travail soit le plus simple à réaliser : c’est la division horizontale du travail. Les ouvriers effectuent des tâches parcellisées : on découpe un travail complexe en une série de gestes simples.

La division verticale du travail quant à elle consiste à séparer les tâches entre la préparation , l’exécution et le contrôle .On parlera du « best one way » : les tâches de conception et d’exécution sont séparées. Les ingénieurs imposent des normes de travail aux exécutants de manière à réduire les temps morts et la flânerie. On considère que les ouvriers n’ont pas à réfléchir car il existe des gens payés pour cela, ils doivent seulement se contenter d’exécuter les ordres.

Ainsi, fondée sur la recherche d’une meilleure efficacité de l’organisation et une meilleure productivité des ouvriers, l’OST est d’abord adoptée par le constructeur automobile Ford qui l’a mise en œuvre en instituant le Fordisme fondée sur un travail à la chaîne et une production standardisée aboutissant à des économies d’échelle. On baisse le coût unitaire d’un produit en accroissant la quantité de sa production, celui-ci reviendrait donc moins cher à produire si ces quantités de production ne font qu’augmenter.

Le constructeur automobile ne fera qu’innover l’OST : l’ouvrier est fixé à son poste de travail, un convoyeur mécanisé devant transporter le produit nécessaire à la production vers l’ouvrier.

Enfin celui-ci adoptera une politique de hauts salaires : « le five dollar day » est mis en place, une production de masse devant s’articuler à une consommation de masse.

De façon générale, le taylorisme va être le produit d’une nécessité répondant à une double exigence : la nécessité d’accroître la productivité et la production de masse tout en accueillant une main d’œuvre peu qualifiée.

La généralisation de ce mode d’organisation a assuré une croissance régulière des gains de productivité pendant la période des 30 glorieuses.

En revanche, le ralentissement de ces gains de productivité va être un élément majeur de la crise économique contemporaine du Taylorisme :

Ainsi, dans les années 70 marquées par deux séries de choc pétrolier ayant eu des conséquences sur l’économie globale par une modification brutale de l’offre de pétrole, combinant hausse du prix et augmentation de la consommation, des conséquences néfastes sont observées dans le cadre de ces organisations scientifiques du travail.

Il est constaté, une démotivation, un absentéisme, un « turn over » élevé , une mauvaise qualité des produits et des conditions de travail difficiles alors que les normes sociales évoluent.

Ces effets néfastes de la division du travail avaient été annoncés par Karl Marx (1818/1883) dès le XIXème siècle : selon lui , la division du travail qu’il appelle couramment « division manufacturière du travail » né quand les individus ou groupes d’individus ne sont plus « autosuffisants ».

La division du travail fondée sur une segmentation du travail et une parcellisation aboutit à une déqualification du travailleur ainsi qu’a une dévalorisation de sa force de travail . Il produira un bien dont il va être dépossédé et dont il ne verra pas la finalité. Selon Marx, cette division du travail constituerait une destruction des métiers sur le long terme.

La division du travail ne serait qu’un simple moyen de réduire le travailleur en simple machine humaine contraints à vendre leur force de travail au capitalisme, aboutissant à une « aliénation » du travailleur (« le capital »- 1894).

De plus, à partir des années 80, une crise économique et technologique est observée : la demande évolue et s’oriente vers une exigence de plus grande qualité tandis que l’introduction de nouvelles technologies permettent d’automatiser la production et remet en cause la parcellisation du travail.

On parlera ainsi de Néo Taylorisme : le taylorisme évolue dans le cadre des organisations modernes du travail avec une rationalisation du travail qui applique toujours même dans le secteur des services afin d’assurer gains de productivités et croissance.

Cette évolution de la demande fait échos à la théorie de Joseph Schumpeter , né en 1883, et qui s’intéressera aux mutations du système capitaliste.

Selon lui, le moteur du système réside dans l’innovation et le progrès technique à travers le phénomène de « destruction créatrice ». Ce phénomène est la donnée « fondamentale » du capitalisme et toute entreprise doit s’adapter aux innovations en adaptant son organisation du travail.

La croissance représente pour Schumpeter, un processus de création et de restructuration des activités économiques.

2/ De nouvelles organisations du travail empreinte de nouvelles technologies

Ainsi, les nouvelles formes d’organisation du travail reposent sur les attentes des salariés qui souhaitent satisfaire des besoins d’appartenance à un groupe , des besoins d’estime ou encore des besoins de réalisation de soi.

Ces nouvelles formes d’organisation du travail reposent également dans l’évolution des systèmes de production : les entreprises appliquent la logique du toyotisme nécessitant une nouvelle organisation au sein des entreprises. Celles-ci répondent aux nouvelles exigences du marché et en particulier aux nouvelles demandes des clients qui souhaitent acquérir désormais des biens de qualité et différenciés.

  1. Illustration de nouvelles organisations du travail fondées sur la Logique toyotiste »

Taiichi OHNO, est l’inventeur de la « méthode Toyota » au Japon :

en effet, les clients saturés de produits standardisés sont à la recherche de nouveautés et de produits plus adaptés à leurs besoins et leurs désirs, de ce fait cet ingénieur propose de produire de petites séries dans de petites unités en partant de plusieurs principes fondamentaux.

L’un de ces premiers principes étant le flux tendu : « le client est roi » : il s’agira d’une production fondée sur une commande, en totale adéquation avec le produit demandée par le client.

Ainsi, afin de respecter ce nouveau critère, la production ne sera plus centralisée au cœur de l’entreprise mais sous-traitée dans de petites unités de production subissant un contrôle allant de la commande du produit à sa livraison.

A ce principe, s’ajoute ce que l’on appelle «  la démarche qualité » : il faut que la production se produise avec « zéro défaut, zéro, zéro délai, zéro stock » : pour répondre encore une fois, totalement à la demande du client, et dans les meilleurs délais et ce en ne conservant pas de produits ne correspondant à aucune autre demande.

De plus, est mis en œuvre la « traçabilité du produit » : un contrôle permanent permet de vérifier que le produit correspond bien à la commande et rend ainsi responsables les travailleurs de leur propre production. Se met donc en place des procédures afin de suivre le produit et identifier une éventuelle erreur dans la conception du produit.

Enfin, les unités de production doivent répondre à des exigences à la fois de qualité et de méthodes de gestion en adéquation à des normes pré-établies : on parlera de certification.

Dans le cadre de cette procédure de production, le client a une vision globale de la chaîne de production, allant de la conception du produit à sa livraison, mais c’est également une plus-value pour les travailleurs devenant polyvalent et pouvant remplacer un autre homme dans le cadre de cette chaîne de production. Cela assure donc une réactivité plus grande des salariés, ne pouvant en principe, provoquer de dysfonctionnement dans cette chaîne de production.

La logique du toyotisme est actuellement appliquée dans des entreprises telles que BENETON ou SMART : les sièges centraux recevant les commandes des points de vente et ordonnant aux unités délocalisées et sous traitantes de produire celles-ci. Les productions sont par la suite réexpédiées aux points de vente afin que le client puisse récupérer l’objet de sa demande.

Dans le cadre de cette chaîne de production ; l’outil informatique devient fondamental : des délais de commande, de fabrication, de réception, de qualité, devant être respectées, cet outil permet la transmission ainsi que le suivi en temps réel des commandes.

Les effets de ces nouvelles organisations du travail ont des conséquences multiples : le recours à la sous-traitance ou à l’externalisation font émerger une logique de flexibilité au sein des entreprises  avec des salariés devenant de plus en plus polyvalent élargissant leur champ de compétences.

  1. Des nouvelles organisations du Travail répondant à une logique de flexibilité

Cette demande en flexibilité des entreprises répond à des stratégies managériales motivées par une pression de la concurrence dans un contexte de mondialisation et de libre échange des marchandises et de libre circulation des produits et des et hommes. Le but des entreprises est de créer des produits en innovant afin de fidéliser une clientèle.

La flexibilité est l’un des moyens permettant à une entreprise de s’adapter aux évolutions de sa demande et de son environnement. C’est donc une composante de la réactivité des entreprises afin de produire mieux et à bon coût.

Elle implique toutes les ressources de l’entreprise et en particulier son personnel par ses modes de gestion des ressources humaines.

La flexibilité du travail implique donc la remise en cause de l’organisation du travail au sein de l’entreprise afin de s’adapter aux contraintes du marché.

Par définition, nous observons deux types de flexibilité : à la fois, interne, externe mais également fonctionnelle.

La flexibilité interne, tout d’abord, repose sur deux leviers principaux : les ajustements du coût du travail et du temps de travail variables selon les besoins en production de l’entreprise.

D’une part, elle consiste en une variation des rémunérations des salariés : ainsi lorsque l’entreprise va mal, elle pourra supprimer ses primes pour n’avoir qu’à payer des salaires et ainsi en retirer des profits.

D’autre part, Elle consiste donc en une variation du temps de travail annuel au sein de l’entreprise c’est donc une modulation du nombre d’heures.

Ces deux composantes de la flexibilité interne renvoient à une certaine flexibilité quantitative interne en agissant sur les dimensions temporelles et financières de l’entreprise.

A la flexibilité interne, il est judicieux d’y ajouter une flexibilité fonctionnelle c’est-à-dire l’aptitude des salariés à changer de poste de travail sans coûts supplémentaires pour l’entreprise.

Ils deviennent donc plus polyvalents et autonomes dans l’exécution des tâches. Ce qui n’était pas le cas dans le cadre des organisations scientifiques du travail : les ouvriers étant rattachés à un poste précis supposant la réalisation de tâches répétitives.

Ensuite, la flexibilité externe permet à l’entreprise de faire varier le volume de sa main d’œuvre en recourant au marché du travail : les effectifs de l’entreprise varieront en fonction des besoins de l’entreprise.

Dans cette optique, l’entreprise peut avoir recours à l’externalisation : c’est-à-dire que l’entreprise fait appel à d’autres entreprise pour y sous-traiter toute ou une partie de sa production.

La société sous-traitante fabriquera le produit conçu par le commanditaire, à savoir l’entreprise faisant appel à la sous-traitance.

Ce recours à l’externalisation répond à une forme de flexibilité quantitative externe.

Le recours à la flexibilité du Travail au sein des entreprises s’est accompagné de l’émergence de la société de communication venue modifier les rythmes de production.

  1. Les TIC où l’émergence de nouveaux rythmes de production face à une demande fluctuante

Pour une gestion efficace du temps de travail, des nouveaux rythmes de production ont été mis en place. Le but des entreprises aujourd’hui est de répondre à une demande fluctuante et de plus en plus imprévisible, l’environnement devenant plus compétitif.

L’un des moyens d’utilisation du temps de façon plus efficace va être l’émergence des TIC, au cœur des politiques d’utilisation de l’emploi.

Les TIC vont avoir deux principaux effets sur les nouveaux rythmes et temps de travail : elles permettent de faciliter et d’accélérer la formation des travailleurs en baissant le coût de ces formations et en ayant notamment recours aux Cdrom, par exemple.

De plus, la généralisation des TIC permet un partage des informations plus facile dans le temps et dans l’espace en facilitant le travail en groupe ou tout autre projet parallèle qui demande une intensification du rythme de travail.

Rajoutons que les nouvelles technologies permettent, sur le long terme, une meilleure gestion des rythmes de travail.

En effet, les entreprises travaillent avec des rythmes de plus en plus courts ce qui abouti à une accélération des processus de production.

Elles permettent aux entreprises d’effectuer plus rapidement certains éléments plus standardisés ou automatisés du processus de production et donc de réduire les délais de livraison ou de prestation.

Cette rapidité des processus de production produisent un effet boule de neige : les clients exigent que leur demande soit traité de façon rapide et efficace.

Les travailleurs sont donc victimes de stress suite à une multiplication des demandes émanant à la fois des clients, des chefs de projet ou encore des managers qui réfléchissent d’après une logique de performance.

Enfin, avec l’émergence de nouvelles technologies les salariés sont placés dans une situation de dépendance vis-à-vis de leurs supérieurs hiérarchiques : la gestion électronique a peu a peu abouti à un phénomène de « work flow ». C’est-à-dire que le travail est mis sous surveillance et est constamment contrôlé avec la mise en place d’indicateurs sur le travail de chacun mesurant et pilotant leur performance au quotidien.

Les TIC augmentent le niveau de contrôle de la Direction et les systèmes d’information permettent de calculer le nombre de travailleurs nécessaires en fonction des activités.

Il en résulte de ces éléments une intensification des rythmes de travail provoquée par l’émergence de ces nouvelles technologies : l’urgence devient un mode de fonctionnement des entreprises avec des travailleurs qui doivent apprendre à gérer seul le stress lié à la charge de travail.

De plus l’externalisation d’activités a également nécessité la transformation d’arrangements informels en normes formelles avec par exemple la certification ISO afin d’assurer un cadre organisationnel du travail en conformité avec les règles de l’environnement de travail entre autre.

Enfin, les TIC vont venir perturber les compétences de base dans le monde du travail en lien avec la flexibilité fonctionnelle.

Le déphasage des compétences provient directement des changements au sein des entreprises.

La notion de compétence est donc de plus en plus élargie afin d’englober des notions telles que l’habilité, les caractéristiques individuelles, les comportements et les aptitudes sociales.

Initialement, on dénombre 3 sortes de compétences à la fois générales et spécifiques :

il y a celles, nécessaires dans n’importe quel emploi : le fait de savoir écrire, lire, ou encore compter.

On dénombre également des compétences personnelles avec une motivation personnelle du travailleur, sa capacité à organiser son travail, des compétences professionnelles nécessaire pour une profession particulière telles que la connaissance de procédures particulières pour exécuter des tâches adaptées à la culture de l’entreprise.

En revanche d’autres compétences émergent liées aux TIC : la capacité d’utilisation des TIC est désormais exigées dans toutes les nouvelles entreprises et à tous les niveaux de qualification : cela devient un véritable pré-requis (utilisation de logiciels informatiques par exemple).

A coté de ces facultés informatiques : des compétences communicationnelles sont également exigées : savoir entrer en relation avec la clientèle, savoir travailler en équipe et en réseau.

Et enfin des compétences comportementales : engagement, énergie, créativité, adaptabilité, flexibilité et autonomie sont désormais demandées aux travailleurs.

Les compétences professionnelles se modifient donc entre diversification et spécialisation.

Les démarcations verticales et horizontales traditionnelles que l’on a pu voir au sein des organisations « tayloristes » sont de plus en plus floutées.

Les individus se devant d’effectuer une panoplie de tâches, les compétences professionnelles s’élargissent en conséquence.

On parlera, à cet effet, de pluri-compétences, les entreprises semblent privilégier la rotation individuelle des postes de travail moyennant peu de changements organisationnelles ce qui ouvre des perspectives de carrières et une plus grande mobilité sociale pour les travailleurs.

La raison principale est seulement que les TIC en s’imprégnant des tâches les plus standardisées libèrent du temps pour les autres tâches plus complexes.

Ainsi, pour un agent administratif, le travail peut devenir plus intéressant quand les tâches les plus routinières sont été automatisées, ce qui peut sur le long terme accroître sa motivation et donc sa productivité.

Le passage d’une organisation du travail parcellisée et divisée à une organisation du travail de plus en plus flexible aboutit à l’émergence d’un paysage de l’emploi fortement éclaté.

Section 2) TIC et flexibilité : un impact contrasté sur l’emploi

 

Les stratégies de flexibilité combinées aux investissements en TIC modifient profondément la qualité et la quantité des emplois.

Le sentiment d’insécurité issue de la flexibilité du travail aboutie à une segmentation du marché du travail et donc une différence de salaires, alors que par essence le travail est la clé de l’insertion sociale.

1/ Une dualisation du marché du travail marqué par le recours à la flexibilité

 

Aux premiers abords, pour certains, les TIC créent beaucoup moins d’emplois étant donné que la main d-œuvre laisse place à la mise en place de machines nouvelles destructrices d’emploi, à côté de ses impacts qualitatifs sur la production qu’il faut souligner.

  1. Les TIC en tant qu’outil créateur d’emplois

Pour d’autres en revanche : les TIC transforment le monde du travail en créant de nouveaux débouchés et en renforçant l’innovation et l’inclusion de marchés du travail nouveaux ( ex : CloudFactory : une plate-forme de « microtravail » en ligne permettant à des jeunes embauchés à mi-temps d’effectuer toute sorte de tâches de numérisation d’anciennes données rédigées à la main , ou encore la retranscription et le suivi de reçus de supermarché).

Les TIC, d’après le responsable de l’innovation à la Banque Mondiale pour le développement des TIC dans le monde , Chris Vein, «  les TIC exercent une influence sur l’emploi à la fois en tant que secteur créateur d’emplois et en tant qu’outils pour accéder à de nouvelles formes d’activités professionnelles , de manière innovante et plus souple » ; «  les nouveaux débouchés professionnels dans les TIC sont importants parce que tous les pays cherchent à créer davantage d’emplois de qualités avec des retombées économiques et sociales positives pour les travailleurs comme pour les collectivités ».

Cette tendance à la création d’emplois par l’intermédiaire des TIC est justifiée à trois niveaux : le développement de la connectivité ( 120 pays affichent un taux de pénétration de la téléphonie mobile supérieur à 80%) , l’informatisation accrue de l’activité professionnelle (le télétravail et l’externalisation sont devenus des pratiques banales) et enfin la mondialisation des compétences ( grâce à leur maîtrise de l’anglais par exemple, l’Inde et les Philippine sont devenus deux pôles majeurs pour l’externalisation des tâches).

Les TIC rapprochent donc les actifs des emplois : des moyens de travail en ligne permettent de mettre en relation candidats à un emploi et employeur du monde entier : des sites tels que « babajob » en Inde ou « Duma » au Kenya proposent des services de recherche de travail en ligne ou par l’intermédiaire des technologies mobiles.

Les TIC permettent également d’opter pour des formes d’emplois et de travail innovantes : il se développe par exemple des contrats en ligne utiles pour les entreprises de petite taille qui peuvent désormais élargir leurs offres d’emplois au monde entier : exemple des services tels que ODesk connaissent un franc succès : en 2012 près de 2,5 millions d’annonces y ont été publiées pour des tâches allant de la simple rédaction de courrier aux services clientèle, à la conception de logiciel.

Il existe également des plate-forme de travail, comme précédemment citées : CloudFactory , permettant de décomposer des processus complexes en tâches distinctes confiées à des travailleurs indépendants : saisie et vérification de données , conception ou encore rédaction de textes ( marché qui représente aujourd’hui 1 milliard de Dollars et pouvant atteindre 5 milliards d’ici 2018).

Il apparaît donc que le premier objectif des investissements en TIC est de rationaliser le processus d’organisation du travail.

On veut baisser les coûts sans dégrader la qualité du service rendu.

Les TIC restent un facteur clé dans la restructuration des entreprises et les efforts de réduction des coûts.

Toutefois et en tout état de cause, les entreprises supportent une réorganisation de la production et donc une mutation de l’emploi.

Ainsi, la réduction de taille des entreprises est une stratégie habituellement associée aux TIC et aux arrangements de travail flexible.

Le recours à la sous-traitance et au marché du travail externe sont désormais des tendances lourdes dans l’évolution et l’organisation du travail.

  1. b) La sous-traitance : moyen de flexibilité externe au cœur des nouvelles organisations du travail

La sous-traitance ainsi que le recours au marché du travail externe sont associés aux politiques de flexibilité externe, ces nouvelles organisations du travail modifient à la fois les conditions de l’emploi et les conditions de travail de nombreux salariés.

De ce fait, au niveau interne : la sous-traitance est le principal outil de flexibilité.

Associée aux investissements en TIC, elle mène souvent au recours à l’externalisation des activités qui de plus en plus concerne des activités appartenant au cœur stratégique des entreprises telles que l’administration, l’achat, la vente ou encore le service clientèle.

Ce précédent constat a été fait par la Fondation du Dublin sur les conditions de travail menant une étude au niveau européen depuis 1991.

L’enquête de la dite fédération, avait démontré une croissance des formes de travail flexible et une corrélation entre cette flexibilité et détérioration des conditions de travail.

D’après les chiffres 12/15 entreprises externalisent des activités dont 4 /12 externalisent des activités non stratégiques et le reste adopte de larges politiques d’externalisation et sous traitent des tâches stratégiques voire des processus entiers.
Les raisons principales de ces transfert d’activité est la baisse des coûts qu’ils engendrent mais surtout une externalisation des risques liés à la production.

De plus le travail peut être transféré sur certains sites éventuellement en dehors des frontières par l’intermédiaire des TIC qui permettent de transiter un certains nombre de données au-delà des frontières où la législation sociale est souvent plus faible

Une interdépendance se crée donc entre les sociétés qui sous-traitent et les entreprises avec au sommet de la chaîne productive une forte flexibilité qualitative et en bas de la chaîne une forte flexibilité quantitative.

De ce fait, en ce qui concerne le niveau de l’emploi, il reste assez difficile de déterminer l’effet net de la sous-traitance sur l’emploi. Un niveau de maintien de l’emploi semble exister lié au développement de nouvelles activités.

De plus, la sous-traitance ne se limite pas seulement aux accords commerciaux entre une entreprise donneuse d’ordre et une entreprise sous-traitante.

La sous-traitance tend également à s’adresser directement aux individus par l’intermédiaire du recours à des sociétés chargées de fournir de la main d’œuvre ponctuelle telles que les boîtes d’intérim ou à des sociétés de conseil qui placent des travailleurs dans les entreprises clientes.

Cependant, dans un contexte ou les entreprises se recentrent sur leur cœur de métier , la sous-traitance renferme quelques risques pour la pérennisation de l’emploi : elle est un moyen pour mettre en place une gestion flexible des ressources humaines et donc de la main-d’œuvre. Les entreprises sous traitantes peuvent par exemple réduire leurs besoins de main d’œuvre en adoptant des économies d’échelle ce qui a pour effet de réduire l’emploi.

Enfin, la sous-traitance est une procédure présentant quelques inconvénients :

Tout d’abord : la sous-traitance peut être confrontée à des barrières sociales car l’entreprise qui sous traite perd une capacité de travail possédant certaines compétences auxquelles la société sous traitante n’est peut-être pas familière pour la conception du produit.

Ensuite, la société sous-traitante doit prendre en compte un certain nombre d’obligations légales : en effet, la Directive européenne des Droits acquis vise à ce que de nombreux droits liés à l’emploi soient automatiquement transférés vers le nouvel employeur sous-traitant lorsque l’activité est externalisée et les employés transférés.

Enfin, les stratégies d’externalisation peuvent être confrontées à des barrières réglementaires qui limitent la circulation de certaines données hors frontières.

De façon générale, plus le degré de partenariats sera élevé entre les entreprises et les sociétés sous traitantes, plus la gestion des ressources humaines des fournisseurs et des sous traitants sera élaborée.

A côté de la sous-traitance : moyen de flexibilité externe, un autre élément concerne les organisations modernes de travail : c’est la flexibilité interne ayant d’importantes répercussions sur l’emploi.

  1. c) L’impact du recours à la flexibilité externe sur l’emploi

Depuis quelques années, le travail atypique prend une place de plus en plus importante au sein des entreprises, l’emploi devenant une véritable variable d’ajustement.

En Europe, les contrats temporaires représentent 40% des emplois créés en 1999 contre 50% des emplois créés en 1994.

Les contrats temporaires représentent 13,2% de l’emploi total (12,5% pour les Hommes et 14% pour les femmes).

Ce type d’emplois concerne surtout des travailleurs peu qualifiés devant accomplir des missions nécessitant peu de qualifications.

Les statuts et formes d’emploi se sont transformés et la principale transformation tient à la mise à mal depuis une trentaine d’année, de la norme d’emploi « typique » représenté par le Contrat à Durée Indéterminé et à temps plein.

D’après une étude menée par l’INSEE, en 2007, 12,3% des actifs ( représentés par les personnes en emploi ou à la recherche d’emplois c’est-à-dire les chômeurs) étaient en Contrats de travail à durée déterminée , en mission d’intérim, en stage en contrat aidé ou d’apprentissage, contre 8,2% en 1993 et 5,4% en 1982.

Ces formes d’emplois à durée limitée ne sont pas distribuées uniformément parmi les secteurs ni les actifs.

En effet, le contrat à durée déterminé est plutôt féminisé et d’usage plus fréquent dans les services ou le commerce tandis que l’intérim se concentre dans les métiers masculins peu qualifiés de l’industrie ou du bâtiment.

L’un et l’autre ont cependant en commun de compter une forte proportion de jeunes.

La part de ces emplois atypiques, dans les embauches aujourd’hui, est de l’ordre des ¾ et le taux de rotation de la main d’œuvre a doublé pour dépasser les 40%.

Les licenciements économiques représentent également pour les entreprises un moyen de fluctuer la main d’œuvre suite aux évolutions de la conjoncture économique.

Ce type de licenciement suit une procédure particulière stricte, notamment en matière d’entretien préalable et d’effort de reclassement, donc faire un point sur les droits des salariés et les conditions imposées à l’employeur par le droit du travail.

Il intervient quand des difficultés économiques ou des mutations technologiques entraînent une suppression ou une transformation du poste de travail ou bien une modification du contrat de travail. Il ne peut être confondu avec le licenciement pour motif personnel : en aucun cas le motif invoqué ne peut-être ici lié à la personne ou au salarié. Le salarié peut-être licencié sans pour autant avoir commis une faute.

L’employeur pourra procéder à des licenciements individuels ou collectifs.

Avant toute notification de licenciement économique, celui-ci a l’obligation de tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié au sien de l’entreprise ou du groupe auquel il appartient. Le licenciement ne pourra intervenir que quand les efforts de formation et d’adaptation ont été entrepris dans leur globalité Le salarié a une priorité à l’embauche par son employeur.

Il participe donc des outils mis à disposition des entreprises pour sauvegarder l’emploi notamment en temps de crise.

A cet égard, afin de favoriser les reconversions d’emplois, un Plan de sauvegarde de l’emploi a été adopté dans le cadre de la loi de modernisation du 17 janvier 2002.

Ce plan vise principalement à éviter les licenciements ou du moins à en limiter le nombre.

Il prévoit un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Ou encore, en temps de crise, afin de limiter la destruction d’emploi des dispositifs d’activités partielles sont prises en charge par l’État et les heures de chômage partiel sont augmentées.

C’est une politique qui a été appliquée dès le 1er mai 2009 prévoyant une indemnisation égale à 75% au lieu de 60% initialement prévu , du salaire brut pour les salariés subissant une réduction d’activité pendant une longue durée.

Ainsi, au lieu de procéder à des licenciements, les emplois sont protégés, seule une indemnisation est prévue afin de compenser la perte de travail partiel pour le salarié.

Ce dispositif a été mis en œuvre, à la fois pour maintenir l’emploi mais également pour conserver le pouvoir d’achat des salariés, agent économique pouvant contribuer à l’économie par l’intermédiaire de la consommation.

Cela s’inscrit notamment dans des politiques de l’emploi mis en place par le gouvernement français : prenons l’exemple du plan de relance économique de la France instauré en 2008/2009 est un programme mis en place par le gouvernement français dans le but de relancer l’économie suite à la crise économique de 2008/2010 qui touche le marché du travail.

Les TIC et la tendance vers la flexibilisation du travail érodent les bases fondamentales de l’emploi caractéristique de la période industrielle des Trente glorieuses : l’emploi permanent à vie et à temps plein.

Ainsi, l’internationalisation, les réseaux commerciaux et l’individualisation du travail affaiblissent les organisations syndicales et les institutions sociales qui assuraient la représentation et la protection des travailleurs en particulier les organisations sociales et la Sécurité Sociale.

Les travailleurs semblent être de plus en plus livrés à eux-mêmes dans leurs relations avec le marché du travail.

Les organisations flexibles aboutissent à une plus grande individualisation des arrangements contractuels entre employeurs et travailleurs : le mode de négociation tend à devenir davantage individuel que collectif.

En revanche, tous les travailleurs ne sont pas affectés de la même manière par la flexibilité et le marché du travail dual se développe.

  1. d) Une dualisation du marché du travail conséquence de la flexibilité des nouvelles organisations du travail

Ainsi, les emplois de base qui constituent le noyau dur de l’entreprise, nécessite de la part des employeurs une disponibilité permanente des travailleurs. Ce qui assure une relation stable et privilégié entre employeurs et employés.

De façon générale, de tels emplois requièrent souvent un haut niveau de qualification et des conditions d’emplois destinées à limiter la rotation du personnel : ceux-ci étant sous contrat à durée indéterminé.

A côté de ce noyau dur, se développent ce que l’on appelle des emplois « périphériques » qui touchent des travailleurs « ajustables », peu qualifiés et donc substituables , permettant une flexibilité des coûts salariaux.

Ces emplois à temps partiels sont souvent à temps partiels ou temporaires et s’il s’agit d’emplois à temps plein ils sont souvent mal rémunérés et instables.

De ce fait, les déterminants principaux de la place d’un travailleur, au sein d’une grande ou petite entreprise, dépendent des qualifications et des compétences qu’ils possèdent.

La recherche de la Fondation de Dublin sur les conditions de travail et la flexibilité, il ressort un sentiment d’insécurité de l’emploi pour les travailleurs en « périphérie ».

Les travailleurs flexibles (temporaires, à temps partiel, sous traitants) ont peu d’accès à la formation et se voient accorder des perspectives de carrières limitées.

Cette segmentation croissante du marché du travail sur le modèle noyau/périphérie semble inévitable pour certains et est présenté comme un attribut du nouveau modèle industriel et de la nouvelle économie.

Il existe cependant des moyens pouvant être mis en œuvre afin d’atténuer cette dualisation du marché du travail.

2/ L’existence de moyens permettant l’atténuation de cette dualisation du marché du travail

 

Des concepts comme l’employabilité devraient permettre d’atténuer les effets néfastes de cette dualisation du marché du travail.

S’il est nécessaire d’adopter des mesures à court terme pour remédier à l’augmentation du taux de chômage ( par l’intermédiaire des politiques de l’emploi notamment)   il ne faut pas négliger une condition de l’emploi à long terme ; à savoir l’employabilité de la population active , c’est-à-dire l’évolution des compétences des personnes en activité en lien avec l’évolution des métiers.

L’employabilité est une proposition née en de la commission de travail créée en 2013 sous la présidence du Patron Directeur Général du Groupe Eurotunnel qui énonce une série de mesures permettant une meilleure employabilité et donc adaptation des travailleurs aux emplois : l’anticipation de l’évolution des métiers , un recrutement davantage centré sur les compétences que sur les diplômes et la mobilité géographique.

De ce fait, il faut dépasser la question de la simple formation des travailleurs en tant qu’élément nécessaire pour qu’ils soient toujours adaptables et l’idée reçue que seuls les mieux qualifiés pourront se saisir des offres d’emplois.

Le Droit à la formation doit devenir un élément clé pour chaque travailleur dans le cadre de leur carrière professionnelle.

Il faut anticiper l’évolution des métiers en assurant une meilleure transparence des informations, en soutenant notamment la création dans le tertiaire, nettement en essor depuis ces quelques années, un mécénat d’entreprises afin de former les nouveaux arrivants sur le marché du travail aux compétences nécessaires dans le monde des services.

Il faut davantage baser les recrutements sur des critères plus larges que le seul diplôme nécessaire afin d’occuper un poste : on parlera de compétences transférables.

Ce qui sur le long terme aboutirait à une plus grande égalité entre travailleurs ou du moins à une certaine équité.

Sur le long terme, la mise en œuvre d’un droit à l’employabilité tendrait à une plus grande responsabilisation des employeurs, ce droit des employés conjugué aux obligations juridiques des employeurs tendrait à amoindrir les devoirs d’un salarié.

A côté de l’employabilité, des alternatives au modèle dualiste ont été proposées permettant une meilleure régularisation du marché du travail.

Les propositions les plus avancées sont celles issues des travaux réalisés par la Commission Européenne par le « groupe de Madrid » sous la Direction d’Alain Supiot.

C’est un groupe international qui et pluridisciplinaires d’experts qui se sont penchés sur les transformations du travail et les défis que celles-ci représentent pour le devenir du droit du travail en Europe.

Le choix du groupe d’experts n’est pas le maintien du modèle de l’emploi typique au sein du Droit du Travail mais plaide pour une reconfiguration de la notion de sécurité, en agissant notamment sur le levier d’une meilleure continuité du statut professionnel.

Il faut ainsi, garantir une trajectoire professionnelle au-delà d’une stabilité de l’emploi, c’est-à-dire protéger les travailleurs entre chaque phase de transitions d’un emploi à un autre et entre des périodes d’activités et d’inactivités professionnelles.

En effet, dans le cadre du Taylorisme, la continuité du statut était fondamentalement liée à la continuité d’un travail toute une vie.

Cependant avec l’émergence de nouvelles formes d’emplois précaires, cette continuité du statut professionnel est mise à mal de même que l’unicité de l’employeur corrélativement avec l’émergence de la sous-traitance.

Il faut donc mettre en place un certains nombre d’outils juridiques permettant la continuité du parcours professionnel non linéaire de l’individu, pondéré entre période de travail et de période de non-travail. Ces transitions peuvent être réglementées par la loi ou par les conventions collectives.

Dans une logique de cohésion sociale et de lutte contre l’exclusion, sont mis en place dans cette perspective des formations professionnelles des travailleurs : ce qui reviendrait à mettre en application le système de l’employabilité.

De façon générale, c’est l’avenir de l’état providence qui est ici en jeu car on peut constater que cette flexibilité notamment externe est demandée par les entreprises pour produire à moindre coût mais est surtout soutenue par la protection qu’assure la Sécurité Sociale.

Les pouvoirs publics prennent en charge des personnes sans emplois via le système de Sécurité Sociale ce qui peut avoir un effet dissuasif sur les travailleurs.

Dès lors, dans un contexte caractérisé par des contraintes budgétaires, par des coupes de dépenses, et des dérégulations, il est nécessaire de redéfinir un cadre réglementaire permettant d’assurer flexibilité et sécurité de l’emploi pour les employeurs.

Un dispositif nommé « flexicurité » a déjà émergé désignant un dispositif social permettant une plus grande facilité de licenciement pour les entreprises avec en contrepartie pour les salariés le versement de longues et importantes indemnités. Ce qui dissuade fortement les entreprises à supprimer des emplois au détriment des coûts que cela pourrait engendrer pour ceux-ci.

La transformation de l’emploi ainsi que la flexibilisation du travail peuvent avoir des impacts qui dépassent la vie économique. Ces transformations ont aussi des implications sur la manière dont les individus réglementent leur vie, la manière dont la société et les communautés s’organisent.

Chapitre 2 : L’enjeu majeur des nouvelles organisations du travail : la nécessité de placer le travailleur au cœur de la structure entrepreneuriale

 

L’existence d’un système de l’emploi dualiste favorisant les travailleurs au centre « du noyau » bénéficiant de conditions de travail favorables et d’un contrat traditionnel à temps plein, fragilise, dans le même temps, la situation des travailleurs « périphériques ».

Les plus jeunes, les seniors, ou encore les femmes sont les premières victimes d’emplois précaires faisant peser sur ceux-ci une éventuelle situation de chômage.

Au-delà de la mutation de l’emploi, les conditions de travail favorisent anxiété et stress mais également une montée de risques professionnels sur le lieu de travail.

La négociation, semble aujourd’hui être l’objet le plus adéquat afin que les revendications des salariés soient pris en compte, à la fois par les employés et les pouvoirs publics.

Secteur 1 : Les caractéristiques d’un système de travail intensif sur le capital humain

Afin que l’entreprise soit la plus performante possible, il est nécessaire d’assurer aux travailleurs des conditions de travail assurant leur épanouissement dans le cadre de leur emploi.

1/ Un impératif de sauvegarde de meilleures conditions de travail au sein des entreprises pour plus de performance

Un constat peut être effectué sur les conséquences des nouvelles organisations de travail sur l’état physique et psychologique des travailleurs.

  1. Le Bilan des organisations Néo-Tayloriennes sur le capital humain

Comme il a été expliqué dans la première partie, les nouvelles organisations du travail engendrent une augmentation et une intensification des rythmes de travail et consacrent donc l’urgence comme mode de fonctionnement normal des entreprises, afin de répondre efficacement à la demande de biens ou de services.

L’urgence devient donc la norme, chacun doit donc apprendre à gérer seul le stress lié à la charge de travail. Cela empêche de mettre en place de bonnes conditions de travail pour les travailleurs.

L’intensification du travail fait naître un compromis construit pour chaque travailleur entre des objectifs de production à remplir, une bonne maîtrise des compétences et le souci de préserver sa santé.

Les premiers effets de l’intensification du travail sont physiques : elle conduit au stress, à une fatigue chronique, des absences de travail pour maladie de longue durée et donc de façon générale , une perte de motivation des travailleurs.

Une pression naît face à des objectifs toujours plus croissants imposés par l’entrepreneur.

Les travailleurs peuvent également être en prises à des risques professionnels tels que des accidents à l’occasion du travail ou encore l’exposition directe à certaines maladies.

En effet, la réalisation de certains travaux contiennent des risques et peuvent aboutir au développement de certains symptômes ou lésions pathologiques figurant dans un tableau annexé au Code de la Sécurité Sociale. Le traitement de ces maladies ou accidents du travail sont directement pris en charge par l’assurance Maladie, indemnisant les travailleurs.

De plus, l’intensification du travail est difficilement conciliable avec une bonne régulation du vieillissement de la population active : les problèmes de santé s’aggravant, les salariés âgés souhaitent quitter le travail plus tôt.

De façon générale, divers facteurs caractérisent un système de travail intensif : le mode d’organisation qui demande une grande autonomie des travailleurs et une rapidité d’exécution des tâches, les conditions objectives de travail et prescriptions et les relations au travail.

De ce fait, le bien être au travail ne réside pas dans un seul élément du travail mais dans une relation entre les différents éléments précédemment cités.

L’enjeu aujourd’hui est donc de concevoir des organisations efficaces mais aussi porteuses de bonnes conditions de travail.

Il est cependant pertinent de souligner que l’évolution des organisations du travail s’est faite corrélativement avec les variations du courant des relations humaines accordant une place importante à l’individu.

  1. Le courant des relations humaines accordant une place importante à l’individu dans le processus de production des entreprises

 

Ce mouvement est né dans le cadre de la crise économique de 1929 avec les travaux d’Elton Mayo.

Cet auteur retiendra l’importance du climat « psychologique » sur le comportement des travailleurs et la recherche d’une plus grande efficacité dans le système de production.

Ainsi des formes d’organisation vont se développer basées sur la coopération entre travailleurs et accordant une valeur aux groupes de travail.

En considérant que l’Homme a « un cœur » et éprouve des sentiments, la personnalité du salarié sera davantage prise en compte, ainsi que ses relations au sein de l’entreprise en considérant que cela a un impact sur les rendements.

Ainsi cette reconnaissance passe par la délégation de tâches plus complexes aux travailleurs leur permettant d’être plus investis, intéressés, et autonomes par la prise, plus grande, d’initiatives.

Dans ce cadre, les décisions seront, pour une partie, décentralisées et la coordination des hommes reposera davantage sur la confiance que sur l’autorité. Le chef deviendra un guide qui anime, informe et oriente son équipe.

En revanche, suite à une plus grande prise en compte des individus, un sentiment de danger peut se développer chez les travailleurs.

Des salariés renfermés dans une logique de répétition de gestes perdent leur autonomie et veulent éviter à tout prix d’être mis en avant.

Cette perte d’autonomie au travail rend sur le long terme dépendant de  » tiers  » (le chef d’équipe ou les collègues)

Cette forme d’ « assistanat » que l’on pouvait retrouver dans les logiques de productions Tayloriennes, entretenait des rapports de soumission des ouvriers à leurs supérieurs hiérarchiques ce qui encourageait la personne à penser qu’elle était incapable d’assumer la responsabilité de sa propre production et ne lui permettait pas d’en rendre compte par elle-même

( par exemple, ne pas pouvoir restituer de manière fiable une opération effectuée sur une chaîne de production et la quantité de pièces effectivement produite sans être secondé par un collègue pour attester de la validité des informations transmises).

Cette école part donc du postulat que le facteur humain est essentiel.

Ceci remet en cause la théorie du « best one way » de Taylor : on ne peut pas s’arrêter au seul facteur des tâches et à une seule organisation scientifique du travail passant par une standardisation des tâches. Cela abouti à une perte de confiance des travailleurs et à un phénomène de déqualification pour reprendre la théorie de Karl Marx.

D’après George Mayo : l’individu ne peut être assimilé à sa seule force de travail, il est donc nécessaire de s’intéresser aux comportements et de ce fait à la dimension psychologique du travail.

Il démontrera par exemple que le rendement des ouvriers peut dépendre de facteurs émotionnels : dans des grandes manufactures, les groupes de travail avaient décidé de moins produire dans un seul but : épargner les plus faibles pour que ces derniers puissent suivre le rythme et ne pas être frappé par un éventuel chômage.

Les motivations à satisfaire à une tâche ne se réduisent donc pas à de simples considérations économiques mais à un ensemble de variantes sociales telles que les conditions de travail donnant une véritable envie aux travailleurs d’accomplir à bien leurs tâches.

D’après Talcott PARSONS, sociologue Américain du XXème siècle, les valeurs de l’école des relations humaine préconisent donc une interaction entre l’entreprise et l’ensemble du système social afin que le salarié soit mis au cœur du système pour une meilleure intégration sur son lieu de travail.

Des efforts en ce sens semblent avoir été faits concernant la possibilité offerte aux travailleurs d’aménager leurs horaires de travail afin de gérer au mieux vie professionnelle et aléas de la vie courante.

2/ L’illustration d’une plus grande marge de manœuvre des employés : une plus grande initiative d’aménagement du temps de travail

 

Le travail occupe une place importante dans la vie des individus mais il doit être concilié avec des événements de la vie courante, qui se manifeste aujourd’hui par la possibilité admise aux travailleurs d’aménager leur temps de travail au nom d’une flexibilité interne, dans le cadre des entreprises.

Karl Marx est l’un des premiers à avoir répondu de façon radicale à la question de savoir quelle place le travail occupe dans l’identité des personnes : l’essence de l’homme, générique et individuelle, est le travail : « l’histoire dite universelle n’est rien d’autre que la génération de l’homme par le travail humain ; rien d’autre que le devenir de la nature pour l’homme ».

« Dans ma production, je réaliserais mon individualité, ma particularité j’éprouverais,

en travaillant, la jouissance d’une manifestation individuelle de ma vie, et dans la contemplation de l’objet, j’aurais la joie individuelle de reconnaître ma personnalité comme une puissance réelle, concrètement saisissable et échappant à tout

Doute » ( « le travail comme sacrifice et comme travail libre » 1857).

 Dans la recherche de la Fondation de Dublin sur les conditions de travail et la flexibilité, il ressort que le sentiment d’insécurité d’emploi est lié à la fois aux politiques entrepreneuriales de diminution des personnels ( flexibilité interne / flexibilité externe) , mais également à un manque d’accès des travailleurs à la formation professionnelle , aux trappes financières (par exemple : des horaires décalés sans contrepartie financière) ou encore l’existence d’un temps partiel involontaire et subi, et donc de conditions de travail assez néfastes.

Les nouvelles organisations de travail font naître une anxiété chez les travailleurs soumis à un stress continuel,   à la peur de perdre leurs emplois ou ne pas être promu du fait d’un manque de perspectives de carrières.

Il est donc nécessaire de s’interroger sur la cohérence et la légitimité du modèle organisationnel du travail modernes.

Il est fait un constat d’après lequel il y a une forte asymétrie entre l’appel à l’investissement, l’autonomie et la performance demandés aux travailleurs et la logique organisationnelle mise en place au sein des entreprises.

En effet, les nouvelles formes d’organisation du travail semblent laisser peu de place à l’expression des choix individuels.

Cependant de nouvelles approches émergent à côté de la flexibilité : la tendance est de redonner aux individus une initiative dans l’aménagement du temps de travail.

Initialement le travail à temps plein est fondé sur un temps de travail d’une durée de 35h.

La réforme des 35 heures est une mesure de politique économique française mise en place par le gouvernement Jospin à partir de l’année 2000 par deux lois votées en 1998 et 2000 fixant la durée légale du temps de travail salarié à temps plein à 35 heures par semaine, en moyenne, annuelle, au lieu de 39 heures précédemment, en contrepartie d’une plus grande flexibilité des horaires.

Cette mesure s’inscrit dans la continuité des lois de réduction de la durée légale du travail, notamment la mise en place des 40 heures par les Accords Matignon en juin 1936, qui ont, en France, participé à la longue histoire de la réduction du temps de travail qui, depuis le XIXe siècle.

Désormais, cette politique du temps de travail est laissée aux mains des entreprises avec la mise en place de contrats à temps partiels notamment pour une meilleure flexibilité du travail en interne, adaptée aux besoins de productivité.

Par définition, les contrats à temps partiel sont des contrats de travail dans le cadre duquel la durée de travail inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’établissement.
Le temps partiel peut être mis en place :

  • en application d’un accord collectif,
  • sur décision de l’employeur, après information de l’inspecteur du travail,
  • à la demande du salarié, par exemple lorsqu’il souhaite créer ou reprendre une entreprise ou exercer des responsabilités au sein d’une « jeune entreprise innovante ».
  • En principe organisé dans le cadre de la semaine ou du mois, le temps partiel peut également l’être sur l’année dans le cadre du temps partiel lié à la vie familiale par exemple.

Désormais , en effet , les individus peuvent agir sur cette alternance de périodes travaillées et non travaillées , tout en restant dans un cadre garantissant la continuité du statut professionnel, pour des raisons à la fois professionnelles et privées.

( ex : mise en place de la pré-retraite, des congés de maternité, de paternité, …)

En revanche, une discontinuité est observable entre ce besoin de flexibilité de la part des entreprises et une demande d’une meilleure qualité de vie pour les salariés.

D’après la Commission Européenne en 2001, le temps de travail semble de plus en plus être éclaté dans les entreprises européennes. Dans la seconde moitié des années 90, la majorité des emplois créés en Europe sont des emplois à temps partiels, à la fois pour la population féminine et masculine.

Sont également concernés les nouveaux arrivants (les jeunes) sur le marché du travail alors que les anciens employés ont des horaires de travail de plus en plus standard. Ceci est une conséquence du dualisme du marché du travail.

Si les salariés de façon permanente sont plus demandeurs de revenus que de temps libres, des changements s’observent en faveur d’une diminution du temps de travail et d’une préférence pour le temps libre.

D’après l’enquête histoire de vie menée par l’INSEE, Si 40 % des personnes interrogées et 54 % des actifs jugent que le travail est l’un des trois éléments qui « leur correspondent le mieux, qui permettent de les définir », il vient en seconde position loin derrière la famille.

7 % des personnes interrogées considèrent le travail comme l’élément principal de leur identité et 60 % des enquêtes ne citent pas le travail parmi les trois thèmes d’identification.

Les deux tiers des actifs en emploi indiquent que pour eux « le travail est assez important, mais moins que d’autres choses ».

Le travail semble concurrencé par d’autres activités, domaines de vie ou valeurs.

En France, une enquête indique que 53% des salariés opteraient pour une augmentation de salaire et que 40% pour des horaires de travail plus courts.

Le temps de travail en effet , n’est plus une question individuelle mais c’est une structure du temps de vie sur le plan collectif : la vie hors travail est essentiellement organisée en référence à la journée de travail.

Dans la continuité, La prise en compte des revendications et des intérêts individuels ou collectifs des travailleurs semble possible par la mise en application d’un moyen existant au sein des entreprises : le dialogue social.

Section 2 : La négociation : un processus dynamique au service des travailleurs

 

Le dialogue social est un outil pertinent permettant d’asseoir les revendications des travailleurs et qui a déjà porté ses fruits.

 

1/Présentation d’un moyen favorisant la négociation au sein des entreprises : le dialogue social

 

  1. L’émergence de valeurs communes entre travailleurs au sein de l’entreprise

En réponse à la crise du modèle « Fordien », les sociétés industrialisées ont cherché de nouveaux modes de fonctionnement et ont imposé de nouvelles formes de rationalisation de la production ainsi que de nouveaux modèles de gestion de l’emploi.

Comme il a pu être présenté : réactivité, performance et flexibilité sont les maîtres mots de ces nouvelles organisations du travail.

L’ensemble de ces changements dessinent les perspectives d’une approche individualisée du travail qui paraît être, aux premiers abords, incompatible avec toute forme collective d’organisation et de défense du travail.

Par nature, l’individualisme est synonyme de désintégration sociale voire d’anarchie, chacun agissant pour son propre intérêt.

Or, de nos jours, dans nos sociétés modernes, l’individualisme est un phénomène de masse dans la cadre de l’emploi et fait partie d’un véritable processus de modernité des nouvelles organisations du travail.

En effet, dans le cadre du travail cette individualisation résulte à la fois des pratiques managériales et des individus eux-mêmes également.

Il existe une série de dispositifs qui créent un cadre de travail de plus en plus éclaté.

Par exemple, nous observons la mise en œuvre des évaluations individuelles qui tendent à devenir qualitatives plus que quantitatives et qui sont de plus en plus liés aux caractéristiques individuelles des salariés et à la subjectivité des évaluateurs.

Le travail suppose également de fixer certains objectifs devant être remplis par les travailleurs.

A cela s’ajoute un isolement et une intensification du travail qui suppriment tout espace pour développer des contacts sociaux dans le travail.

Ou encore il se développe une approche individualisée de la qualification plutôt que collective.

La sécurité de l’emploi semble limitée ce qui renvoie aux individus la responsabilité de leurs succès : il faut apprendre à s’adapter dans un environnement de travail donné.

On observe la montée de certaines valeurs telles l’indépendance et l’autonomie avec un individu devant apprendre à gérer son parcours professionnelles comme une entreprise : on parlera de l’entreprise de soi-même.

Du côté des travailleurs le même constat peut être établi : le marché du travail est de plus en plus instable et fragmenté avec une diversité de travailleurs.

Ils leur semblent donc difficiles de se constituer en tant que groupes professionnelles.

Or, les travailleurs accordent une importance croissante aux aspects qualitatifs de leur emploi (conditions de travail, charges de travail, formation, évolution de carrières , salaire, sécurité de l’emploi…).

De plus, la peur de perdre son emploi, d’être en situation de chômage, ou encore le fait de se reconnaître face à des valeurs telles que l’autonomie, forment un ensemble de sentiments partagés par l’ensemble de travailleurs ce qui peut aboutir à des orientations collectives dans la cadre du travail.

Cette idée laisse croire que la meilleure façon de régler des problèmes inhérents aux conditions de travail passe par les organisations collectives et représentatives des salariés.

Cela laisse donc croire qu’un intérêt collectif existe bel et bien dans le cadre de l’emploi et des conditions de travail avec comme médiateur des organisations collectives mettant au centre du dispositif les travailleurs.

  1. Un moyen d’affirmation des revendications salariales par la constitution de syndicats

L’organisation de travailleur par excellence est le syndicat.

Par définition, un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales pour la défense ou la gestion d’intérêts communs, entre autre, d’intérêts partagés par des salariés protégés par des législations particulières telles que le Droit de Grève.

Les organisations syndicales sont en prises directes avec les professions qu’elles représentent et s’efforcent à défendre au mieux les intérêts des adhérents de branches professionnelles regroupant un même secteur d’activités.

La liberté syndicale a été reconnue en France par la Loi dite Waldeck-Rousseau en 1884, par la suite le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale a été réaffirmé dans le préambule de la Constitution de 1946 auquel se réfère le préambule de la Constitution de 1958.

De façon générale, le paysage syndicale français est très fragmenté avec l’existence d’organisations syndicales de travailleurs (au niveau nationale par exemple : la Confédération Générale du Travail ou encore la Fédération syndicale unitaire pour le secteur spécifique de l’enseignement) et d’employeurs ( le Mouvement des Entreprises de France par exemple).

Le contexte historique du développement des organisations syndicales est celui du plein emploi, de l’entreprise taylorienne caractéristique d’une période marquée par une grande homogénéité des modes de vies des travailleurs (c’est-à-dire le même style de vie) : le tout créant un syndicat traditionnel fondé sur la solidarité sociale.

Cependant, de nos jours les modes de vie se sont diversifiés, on observe, une large mutation de l’emploi, une montée des services, un déclin de la branche industrielle, l’existence de nouveaux métiers liés aux TIC avec des conditions de travail diverses et très souvent contraignantes.

Les organisations syndicales parviennent difficilement à représenter les travailleurs périphériques englobés dans des emplois atypiques et précaires.

Les organisations de travailleurs sont eux-mêmes confrontées à une approche patronale plus stratégique de la gestion du travail, elle même victime d’une variable des structures (éloignement des centres de décision, fragmentation des entreprises, …).

En tout état de cause, les thèmes qui ont une importance centrale dans le cadre de ces organisations de travailleurs sont : la flexibilité, la sécurité de l’emploi ou encore le développement des carrières.

De plus en plus cependant ces organisations se veulent vecteur de sauvegarde de conditions de travail viables pour le travailleur et s’intéressent donc aux aspects qualitatifs de l emploi concernant par exemple la gestion de la charge de travail, et ainsi se préserver des effets physiques néfastes que peuvent avoir les conditions de travail sur l’individu et donc sur la production.

Le poids de ces syndicats est d’autant plus important qu’il s’inscrit dans la mise en place d’un instrument démocratique : le Dialogue social.

Le code du Travail dispose dans son article L2211-1 modifié par la loi du 21 janvier 2008 ratifiant l’ordonnance du 12 mars 2007 relative au code du travail , que le dialogue social est « une procédure de concertation, de consultation et d’information des partenaires sociaux avant tout projet de réforme envisagé par le gouvernement en matière de travail , d’emploi, et de formation professionnelle relevant du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle ».

Le dialogue sociale représente donc une discussion sur les projets de réforme entre le gouvernement et les syndicats permettant ainsi une meilleure transparence et amélioration de la loi, et la prise en compte de la parole des travailleurs et de du patronat se constituant en syndicat.

Ce dialogue social a également comme particularité de permettre l’édiction de conventions collectives c’est-à-dire de textes réglementaires définissant les statuts des employés d’une branche professionnelle après négociation.

Celui-ci a connu un certain nombre de modifications législatives et ce sont notamment les Accords de Bercy du 2 Juin 2008 réunissant huit grandes organisations syndicales représentatives, a conclu à la rénovation du dialogue social en fixant un certain nombre de principes.

L’un de ces principes est tout particulièrement intéressant car à l’issue de ces Accords, il a été admis que désormais le champ de négociation entre partenaires sociaux porterait sur « tous les sujets » alors que jusqu’à présent elles n’abordaient que la seule évolution des rémunérations.

Dans cette optique le dialogue social semble être un instrument dynamique invitant les entreprises à engager des négociations de plus en plus nombreuses au sujet des salaires, du temps de travail, la mise en place de formations, la reconnaissance de risques psycho-sociaux et donc de façon générale d’optimiser les conditions de travail des salariés dans le cadre d’une logique de performance pour l’accroissement des gains de productivité.

Il semble nécessaire de mettre en place des conditions de reconnaissance du travail et d’épanouissement des travailleurs, permettant un bien-être au travail et donc un accroissement de l’efficacité et de la productivité.

Les travailleurs, représentant une force de travail doivent être mis en avant concernant les perspectives de fonctionnement de l’entreprise et de ses enjeux économiques.

De ce fait, si le dialogue social nécessite un diagnostic de la situation et la prise en compte des données économique et techniques de l’entreprise ( atouts, compétences, points forts, points faibles, contraintes liées au travail, …) ainsi que l’écoute et l’opinion des salariés et de leurs représentants , les résultats de ce dialogue social démontrent de façon générale une amélioration de la rentabilité et de la compétitivité de l’entreprise, un accroissement de la productivité , mais surtout une hausse de la motivation et de l’intérêt des salariés au travail.

L’entreprise est donc une collectivité rassemblant des intérêts différents (salariés/employeurs) devant trouver un point d’équilibre permettant d’atteindre une performance globale qui se construit donc par ce dialogue sociale et le rôle des organisations syndicales.

2/ Exemples de solutions fructueuses issues de la mise en place du Dialogue social

C’est ainsi, qu’en France, même si l’emploi est une préoccupation des politique publiques tentant de développer des moyens de sauvegardes de l’emploi, le rôle des négociations collectives au regard de la flexibilité interne et externe afin de sauvegarder l’emploi est moindre.

En effet, lorsque Nicolas Sarkozy a proposé aux partenaires sociaux de négocier des accords compétitivité-emploi en 2012, les principales organisations syndicales se sont montrées réservées, et la CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) a notamment mis en avant, la nécessité d’un « stricte encadrement ».

L’un de ses interlocuteurs a admis que « tout devait être très encadré. Pas question de remettre en cause les 35h, ou les conventions collectives ou les accords de branche » (…) « pas question non plus de toucher au code du travail ».

Il serait cependant réducteur de sous-estimer l’action syndicale ayant déjà porté ses fruits en tant que sauvegarde de l’emploi.

  1. La reconversion de l’Usine Bosch suite aux actions syndicalistes militantes contre sa fermeture

A titre d’exemple, prenons le cas de l’Usine Bosch, d’origine allemande, spécialisée en électroménager mais également dans la confection d’équipements automobiles.

Les principales sociétés du Groupe sont implantées en France et emploient près de 8000 personnes.

En 2008, la direction du site annonce la fermeture de l’usine située à Villemur sur Tarn , du fait d’un contexte économique dégradé , de la hausse de prix de matières premières ainsi qu’une baisse de commandes du secteur automobile du fait de la crise du secteur et du succès de voitures à bas coût.

Dans le même temps, une entreprise concurrente de Bosch , « Tyco » procède à un certains nombre de licenciements laissant penser que l’industrie Bosch devait faire l’objet d’une restructuration voire d’une fermeture.

Dès cette annonce, les organisations syndicales nationales dont la CGT (Confédération Générale du Travail) et la CFDT vont se constituer afin de s’opposer à cette fermeture signe de licenciements pour les travailleurs. Dès lors un processus va se mettre en place afin d’éviter la fermeture de cette usine et préserver l’emploi de ses salariés.

La connaissance qu’ont les salariés du fonctionnement et des performances économiques de l’usine va constituer un argument imparable aux syndicats pour contester la fermeture de celle-ci.

Les différentes rencontres syndicales avec les interlocuteurs du groupe, la rencontre avec le secrétaire du Comité d’entreprise, ou encore la mise en œuvre d’une prospection du groupe ont permis de faire remonter l’annonce vers les strates décisionnelles et ainsi mettre en avant les atouts du Site ( excellence du site dans sa position géographique par exemple).

Le site acquière donc une visibilité plus large.

Une connaissance approfondie du site va se développer, et une commission de ré-industrialisation va se réunir en lui apportant une consistance et des capacités nouvelles.

C’est ainsi, que lors d’un entretien avec le directeur de la Division « Solar Energie », groupe spécialisée dans la production de photovoltaïque, les hypothèses de la commission de ré-industrialisation se trouvent confirmées : le groupe Bosch a besoin d’innovations, et de reconversion pour maintenir sa place de leader sur le marché européen. Le photovoltaïque devient un domaine de reconversion intéressant.

Après des négociations et une analyse des avantages que refermaient le site , la nécessité de répondre aux besoins de la division solaire et la capacité pour le site de réintégrer de nouvelles activités a permis d’éviter la fermeture du site.

Sur le long terme, surtout, les salariés formés au métier d’usinage et d’assemblage ont du suivre une formation en Allemagne sur la des procédures de fabrication de photovoltaïque avant d’occuper leurs postes. L’activité solaire permet désormais de maintenir le niveau de l’emploi à environs 450 salariés.

L’action des syndicats peut donc être un moyen permettant la sauvegarde d’un certains nombre d’emplois.

De plus, l’efficacité du dialogue social peut représenter un espoir pour la modification de la qualité de vie au travail, véritable source de performance pour les salariés.

  1. b) Une amélioration des conditions de travail par l’efficacité des actions managériales de l’entreprise

Les enquêtes menées par la Fondation de Dublin, des années 90, aux années 2000, dans 34 pays de l’Union Européenne démontrent, que le niveau d’exposition aux risques physiques n’ont pas diminué. Ces enquêtes insistent également sur les diverses impacts que les risques psycho-sociaux sur la santé des travailleurs devant moins efficaces dans le cadre de la recherche de gains de productivité par l’entreprise.

De plus, la crise conduit les entreprises à repenser la notion de performance.

En effet, les enquêtes réalisées par l’observatoire européen des conditions de travail, « Eurofound », auprès de plus de 27 000 entreprises en Europe, confirment que « la productivité ne repose pas seulement sur les nouvelles technologies et l’augmentation du capital, mais aussi sur l’organisation du travail, en général et des pratiques de travail innovantes ».

Ces organisations du travail supposent donc la garantie de bonnes conditions de travail.

Si le Régime de Sécurité social corollaire du système de Protection sociale basée essentiellement sur la redistribution de cotisations reversées par les salariés, permet d’indemniser les dommages causés par un accident survenus dans le cadre du travail, le dialogue social permettrait de prévenir la survenance de telles incidences.

Le bien-être au travail est essentiel non seulement pour les individus mais également pour les entreprises elles-mêmes.

Il apparaît de façon très logique que des employés « heureux » sont plus productifs et que les entreprises où il est agréable de travailler bénéficient de meilleurs rendements et gains de productivité.

De ce fait, une étude menée auprès d’employés d’entreprises placées au Royaume-Uni et aux Etats-Unis a révélé que les compétences du dirigeant, du « patron » constitue l’indicateur le plus révélateur de la satisfaction au travail.

Cette étude révèle, de plus, que les compétences du « patron » ont un impact beaucoup plus important sur la satisfaction au travail, que le salaire, où le travail en lui-même.

Un « boss » compétent, motivé et cherchant à développer une relation de confiance avec ses employés a un impact sur le travail.

Dans le cadre d’une gestion managériale, la communication employeur/ employé constitue un élément importante et stratégique pour alimenter la performance de l’entreprise.

Un patron qui comprend également la nature des tâches à remplir par ses salariés, en agissant sur le terrain directement, sera plus enclin à établir les conditions de travail adéquates et qui favorisent la productivité des employés.

Il sera également plus à même d’évaluer le travail effectué et savoir à quel moment une nouvelle formation est nécessaire. Cela représente une source de motivation pour le salarié.

Des pistes alternatives pour promouvoir de bonnes conditions de travail existent plaçant en son cœur la négociation et le dialogue social.

Ce fût notamment l’objet de la revue « ANACT » dans son numéro spécial « travail et changement » pour l’amélioration de la qualité de vie au travail datant de 2007, en donnant la priorité au dialogue social et à la concertation.

D’après cette revue, 51% des salariés confirment que les conditions de travail sont plus importantes que leur niveau de rémunération.

Au sein des entreprises une meilleure prise en compte des conditions de réalisation du travail et une interaction entre exigences des entreprises et besoins des salariés en termes de reconnaissance est nécessaire.

L’amélioration des conditions de travail est nécessaire fassent aux grands bouleversements des nouvelles organisations du travail. Le client est devenu roi, l’introduction des TIC aboutie à une flexibilité accrue du travail avec une pratique de délocalisation des activités.

La qualité de vie au travail se construit donc peu à peu selon les contraintes de l’entreprise et la taille de celle-ci.

C’est ainsi, par exemple, qu’en 2006, les syndicats employeurs et salariés de la Région Champagne Ardenne se sont exprimés sur la notion de qualité de vie au travail.

Miser sur l’humain est le mot d’ordre.

Selon le secrétaire général de la CPGME (Confédération Générale du Patronat des petites et moyennes entreprises) de Champagne Ardenne la qualité de vie au travail est «  fondée la qualité des relations entre les dirigeants et les collaborateurs. Elle s’appuie sur la proximité et la capacité à associer les collaborateurs à la prise de décision ».

On peut donc avoir des outils de travail performants et avoir un intérêt à l’ensemble des tâches que l’on est effectue tout en vivant «  un enfer » du fait de l’absence voire de mauvaises relations sociales dans le cadre du travail.

Il faut donc renforcer la démocratie au sein de l’entreprise et développer les droits des salariés afin que ceux-ci ne se résument pas à une simple force de travail.

A cette occasion, la Poste, s’est lancée dans une démarche afin de mieux prendre en compte les risques professionnels et en développant des services de prévention au sein de ses locaux. Cette logique préventive participe à une volonté de modernisation.

De ce fait, dès 2005, la Direction a placé en tant que cause nationale, un objectif de santé au travail comme objectif managérial au même titre que la nécessité de promouvoir de bons chiffres d’affaire.

Depuis, trois fonctions devront être exercées : la création d’un référent prévention auprès des chefs de projet en charge de coordonner l’action de spécialistes de la prévention, la mise en place d’une expertise permettant d’évaluer les risques professionnels, et enfin l’instauration d’une fonction d’animateur de prévention développant des formations prévention santé et sécurité au travail.

Les conditions de travail représente une véritable question de société, la CPGME précise ainsi que les salariés doivent se « sentir bien au sein de l’entreprise, et ce dans le respect de chacun avec comme but ultime de changer la société française pour en finir avec la morosité afin de relever les défis de demain ».

La qualité de vie au travail est une problématique dont les partenaires sociaux se sont emparés, revendiquant davantage de responsabilisation des entreprises dans un contexte de mutation de l’emploi déjà marqué par la précarité et ce afin accroître davantage l’efficacité des travailleurs.

Bibliographie :

  • Ouvrages :

  • « technologies et flexibilité, les défis du travail à l’ère du numérique» Patricia Vendramin et Gérard Valenduc
  • « l’emploi en temps de crise» Spieser

  • Revues / articles de presse :
  • Revue ANACT , numéro spécial « travail et changement pour l’amélioration de la qualité de vie au travail »-2007
  • « Le Monde » , article du 23/01/2013 : « la crise conduit les entreprises à repenser la notion de Performance »
  • Article Facebook «  la ronron thérapie »

 

  • Codes
  • Code du Travail

  • Sites Web

-vie-publique.fr

-travail-emploi.gouv.fr

-www.insee.fr

-www.pedagopsy.eu/ml.organisation_travail.htlm

-institut-entreprise.fr

-droit-finances.commentcamarche.net

-banquemondiale.org

-gdlyon.pagesperso-orange.fr

-économie.gouv.fr

-www.academia.edu

 

  • Cours de Droit

-Sciences Administratives – Professeur Fréderic COLIN

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